Срочный Трудовой Договор КастеляншаОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ. Кастеляншашвея работает на основе трудового договора, заключенного с ней. Бланк Подачи Показаний Счетчиков Воды Москва. МБДОУ в лице заведующего. Опыт работы по специальности у соискателя, претендующего на данную вакансию, приветствуется. Сохраненное рабочее место под договор Ведь кастеляншей я была материально ответственным лицом. Трудовой Договор Кастелянша Детского Сада' title='Трудовой Договор Кастелянша Детского Сада' />Сложности оформления срочного трудового договора. СЛОЖНОСТИ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРАТрудовым кодексом Российской Федерации предусмотрена возможность заключения срочного трудового договора, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. Трудовой кодекс Российской Федерации посвящает. ТК РФ, при приеме на работу до подписания трудового договора работодатель обязан. Сравнительный анализ трудового договора и трудового соглашения Образцы. Трудовой Договор Кастелянша В Детском СадуСрочный трудовой договор может заключаться также по соглашению сторон в случаях, предусмотренных ч. Однако на практике могут возникнуть трудности применения положений Трудового кодекса Российской Федерации, касающихся срочного трудового договора. Рассмотрим некоторые из них. ИСПЫТАНИЕ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУСледует отметить, что существует некая неопределенность в положениях Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующих процесс испытания при приеме на работу. При приеме работника на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы, в соответствии со ст. ТК РФ в срочном трудовом договоре может устанавливаться условие об испытании. Однако если работник принимается по этому основанию на срок до двух месяцев, то фактически ему нельзя устанавливать срок испытания, т. Возникает так называемый порочный круг, когда в разных случаях будет одновременно и правильное, и неправильное применение норм трудового законодательства. В этом случае необходимо руководствоваться принципом установления государственных гарантий по обеспечению прав работников. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Поэтому здесь при принятии на работу работодатель может злоупотребить нормами об испытании и установить его работнику, принимаемому для замещения временно отсутствующего работника, чтобы в случае неугодности данного работника беспрепятственно расстаться с ним ранее возвращения отсутствующего работника, мотивировав свое решение неудовлетворительным результатом испытания. Статья 2. 94 ТК РФ до внесения изменений предусматривала положение, согласно которому при приеме работников на сезонные работы испытание не могло превышать двух недель. Федеральным законом от 3. Статья 7. 0 ТК РФ предусматривает, что при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. Следует заметить, что, решив вопрос относительно определения сезонных работ ч. ТК РФ, законодатель снова поставил в тупик правоприменителей. Поскольку сезонными являются и такие работы, которые превышают шесть месяцев, становится затруднительным применение положения об испытании на сезонных работах, превышающих шесть месяцев. Законодателю следовало бы добавить в ч. ТК РФ фразу в том числе и для сезонных работ или иную, указывающую на сезонные работы. Сейчас же получается, что испытание при приеме на работу для сезонных работ, как и для других, зависит от срока трудового договора. В законодательстве должно быть все четко прописано. В Трудовом кодексе Российской Федерации получается, что сезонный работник сезонному рознь, и, соответственно, устанавливаются разные условия приема на работу. На практике достаточно сложно определить, продлится ли сезон 5 месяцев и 2. Для этого как раз необходима четкая регламентация положений об испытании при приеме на работу. У работодателя возникает дилемма примет на работу сезонника, установив ему испытание в 3 месяца, а фактически сезон продлится 5 месяцев налицо нарушение установит испытание на 2 недели, а сезон 7 месяцев нарушения вроде бы нет, а работодателю обидно, хотел бы испытать подольше, да не получилось, пришлось оставить работника лодыря за 2 недели не успел разглядеть порой бывают работы, когда оценить можно только по результатам более длительного периода. ВРЕМЕННЫЕ РАБОТНИКИНа практике могут возникнуть трудности в применении норм трудового законодательства относительно определения категории работника. Иногда при приеме на работу работника для замещения временно отсутствующего работника невозможно определить, на какой период принимается работник и, соответственно, нельзя установить, принимается ли работник на срок до двух месяцев или на более продолжительный период. Например, работнику производят операцию, которая предполагает срок от подготовки к операции до конца реабилитационного периода, примерно равный 1,52,5 месяцам в зависимости от состояния организма человека. Поэтому в срочном трудовом договоре указывают основание прекращения срочного трудового договора факт выхода отсутствующего работника. Если работник предупредил о том, что у него обычная простуда или грипп, то договор может быть заключен на две недели. Трудность при приеме работника на работу сроком до двух месяцев также заключается в отсутствии в российском федеральном законодательстве перечня таких работ. Этот факт не говорит о том, что наши законодатели ленятся и не хотят определить этот перечень. Отсутствие перечня вызвано объективными причинами невозможностью определения универсального вида такой работы. Поэтому работодатель в каждом конкретном случае самостоятельно определяет вид временной работы, кого принимать на срок до двух месяцев, а кого на другой вид работы. Следует отметить, что вопреки объективным причинам существует практика принятия подзаконных нормативных актов, устанавливающих перечни временных работ муниципальными органами. Например, постановление главы г. Фрязино Московской области от 3. В частности, в сферах быта, транспорта, образования, культуры, связи, торговли, здравоохранения, социального обеспечения и управления устанавливаются следующие виды временных работ воспитатель на летних детских площадках бригадиры в период временной занятости несовершеннолетних кастелянша лаборант гардеробщица санитарка нянечка в лечебном и образовательном учреждениях интервьюер подсобные рабочие лектор экскурсовод выполнение различных социально бытовых услуг ремонт жилья, уборка помещений, уход за детьми, престарелыми, инвалидами и т. Однако из перечисленных в вышеназванном постановлении видов временных работ многие могут одновременно являться работами, трудовой договор на которые заключается на неопределенный срок. Статья 2. 90 ТК РФ устанавливает, что работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. При этом в ч. 2. 90 ТК РФ устанавливается особенность для данной категории работников. По общему положению ст. ТК РФ по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Для временного работника устанавливается, что работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется обязательно в денежной форме не менее чем в двойном размере. Таким образом, запрещая компенсацию работы в выходной или нерабочий праздничный день предоставлением дополнительных дней отдыха, законодатель исключает возможность по объективным причинам продления срочного трудового договора сроком до двух месяцев.